“manbext，manbext·(中国区)官方网站”中保协人力资源报告：揭密保险员工主动离职五大原因

本文摘要：简介：培养人才、觅人才是保险公司长年主抓的重点工作之一，但从目前的情况来看，保险行业人才流失的情况仍然更为相当严重。

简介：培养人才、觅人才是保险公司长年主抓的重点工作之一，但从目前的情况来看，保险行业人才流失的情况仍然更为相当严重。险要企人才流失的原因确有?险要企应采行哪些措施来觅人才，优化人力资源管理?中国保险行业协会昨日公布的《2018年中国保险行业人力资源报告》(下称《报告》)详尽问了上述问题。整体来看，险要企管理人员平均值主动离职率为9%，主要专业序列员工主动离职率平均值为18%，人员稳定性比管理人员较低。人身险公司管理序列与专业序列员工离职率皆低于财险公司，中小型公司管理序列与专业序列员工离职率皆低于大型保险公司。

分序列来看，行业主动离职率最低的五个序列为销售(非代理)的23%、精算师(不含产品、研发)的14%、教育培训的13%、投资管理的12%以及资产负债管理的11%。横向来看，销售(非代理)、精算师和投资管理3个序列的员工倒数两年均经常出现更为频密的辞职现象。93%参予调研的保险公司回应，早已积极开展员工辞职原因的调研。调研结果显示，员工主动辞职有五大原因，依序为薪酬竞争力严重不足被同行高薪挖角、对职业发展规划反感、执着家庭与工作均衡、替换行业，以及不适应环境公司文化或管理风格。

在人才保有方面，险要企争相展开了多方面探寻。例如，某人寿公司尤其注目中心支公司干部、精算师队伍、信息技术、医疗身体健康、投资和组训人才六大类人才。

当前该有组训2000多人，主要集中于服务三级区县分支机构，工作更为艰辛，流动性很强。回应，该公司不断加强组训人才保有与鼓舞，在薪酬鼓舞方面，泰康人寿各序列员工的薪酬鼓舞体系分成标准薪和绩效薪，与业务关系不大的序列皆划入标准薪鼓舞体制。该公司回应，虽然组训团队归属于内勤，但为了鼓舞他们，尤其将组训人员划入绩效薪的鼓舞体制中。

从险要企对员工的中长期鼓舞来看，中保协《报告》认为，随着人员级别的下降，实行中长期鼓舞计划的公司比例也渐渐减少。参予调研的公司中有43%的公司为核心/高层管理者制定了中长期鼓舞计划;34%的公司制定了针对中层管理者的计划;中长期鼓舞覆盖面积关键员工和全体员工的公司比例为29%和27%。“人员级别越高，保险公司获取的中长期鼓舞方式就越多。”上述《报告》认为，险要企为核心/高层管理者获取的鼓舞方式最多，共计奖金池计划、退休金计划等8种，而覆盖面积全体员工的长年鼓舞方式仅有4种。

在获取中长期鼓舞的公司中，有28%的公司为中层管理者获取退休金计划，是该群体尤为少见的中长期鼓舞方式;同时，有多达20%的公司获取绩效单元和奖金池计划。员工是企业茁壮过程中最重要的伙伴，为持续更有、保有优秀人才，确保员工收益合理平稳提高，中国平安(行情63.14-1.36%,诊股)(601318，股吧)每年的组织积极开展市场薪酬调研及薪酬竞争力分析工作，持续审视员工薪酬竞争力水平。

在为员工获取多种福利之外，该公司还通过企业年金制度，希望司龄符合一定条件的员工强迫重新加入年金计划。数据表明，2017年，该公司共计追加19533名员工参与企业年金，公司为员工开支的企业年金与员工每月工资的比率大约为1.2%。对一个企业的发展，人才起着十分关键的起到，而近几年我国保险从业人数快速增长。

除了随着业务快速增长带给的人力大自然快速增长，不受保险营销员资格考试的中止以及保险公司向个险转型等因素的影响，保险营销员(不含代理人)数量自2015年起经常出现爆发式快速增长。从2014年到2017年，截至各年度年底的保险营销员(不含代理人)数量分别为325.29万人、471.29万人、657.28万人以及806.94万人。面临数量可观的人力资源，险要企当如何优化人力资源的管理?回应，中保协的《报告》明确提出了多方面建议，还包括创意岗位设置解决方案——岗位库，重塑员工职业模式，通过深度人才分析反对管理运营，建构多元用工人才生态系统，培育成长性思维，提高个人流动性，创建灵活性的薪酬机制等。

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